Acción Sindical Internacional en GAS NATURAL
Autor: El Blog de Isidor Boix.
http://iboix.blogspot.com/2009/06/accion-sindical-internacional-en-gas.html
En GAS NATURAL, una vez avanzado ya el proceso sindical de unidad, coordinación y solidaridad entre los diversos centros de la empresa en España, hemos planteado los términos de la necesaria acción sindical internacional, teniendo en cuenta que se trata de una empresa "global", con presencia en numerosos países, tanto a través de filiales como de subcontratas ("proveedores").
Por ello, en la Conferencia de las estructuras de FITEQA-CC.OO. en la empresa con el objetivo de renovar el Consejo Sindical del grupo empresarial, hemos abordado ya este tema, no fácil, pero imprescindible también para la accón sindical diaria.
La resolución general de la Conferencia apunta a que ha entrado ya en la conciencia sindical colectiva de nuestra afiliación.
El esquema y cuestiones esenciales de mi intervención se encuentran en:
http://www.fiteqa.ccoo.es/comunes/temp/recursos/29/476511.pdf
lunes, 20 de junio de 2011
lunes, 13 de junio de 2011
EL CONVENIO COLECTIVO PERIODO 2009 - 2010
EL CONVENIO COLECTIVO PERIODO 2009 - 2010
Conste por el presente documento el Convenio Colectivo de Trabajo que celebran de una parte LA CLINICA PRIVADA MALSANA debidamente representada por (…) a quien en adelante se le denominará “LA EMPRESA”, y de la otra parte, EL SINDICATO UNICO DE TRABAJADORES LA CLINICA PRIAVADA MALSANA, que agrupa a médicos, enfermeras, personal administrativo y obreros, que en su conjunto representan al 65% del total de trabajadores de La Empresa y que, se encuentran debidamente representados por (…) a quien en adelante se le denominará “EL SINDICATO”, en los términos y condiciones siguientes:
(…)
Cláusula Sétima.- Mediante el presente Convenio, la Clínica se compromete a otorgar a las enfermeras dos uniformes al año que constarán de: un pantalón, una falta, medias nylon, una blusa, un saco y una par de zapatos.
(…)
Cláusula Décimo Segunda.- Las partes se comprometen a diferir por un periodo de tres meses, la discusión sobre los permisos que se concederán a las enfermeras por capacitación. Asimismo, se conviene que la decisión anotada deberá ser adoptada entre la CLINICA y los delegados de la Sección e Enfermeras del Sindicato.
(…).”
“CONVENIO COLECTIVO PERIODO 2009-2010
Por la presente, la FEDERACIÓN DE TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL DEL PERÚ (organización mayoritaria), debidamente representada por (….) y LA CÁMARA PERUANA DE LA CONSTRUCCIÓN, representada por (…) han suscrito un convenio colectivo nacional de rama de actividad en donde, dos cláusulas establecen lo siguiente:
(…)
Cláusula Décima.- A nivel de empresa, los convenios colectivos deberán regular exclusivamente las jornadas de trabajo atípicas, la asignación por antigüedad y la duración del tiempo de refrigerio.
(…)
Cláusula Décimo Quinta.- La Federación de Trabajadores de Construcción Civil se compromete a no realizar ninguna huelga dirigida a modificar el presente convenio colectivo durante su vigencia. (
…).”
TAREA:
A continuación se les han presentado fragmentos de dos Convenios Colectivos de organizaciones sindicales diferentes y en contextos diferentes. Ahora, deberán analizar: (i) la validez, (ii) la naturaleza normativa u obligacional, y (iii) la eficacia personal de tales cláusulas.
Conste por el presente documento el Convenio Colectivo de Trabajo que celebran de una parte LA CLINICA PRIVADA MALSANA debidamente representada por (…) a quien en adelante se le denominará “LA EMPRESA”, y de la otra parte, EL SINDICATO UNICO DE TRABAJADORES LA CLINICA PRIAVADA MALSANA, que agrupa a médicos, enfermeras, personal administrativo y obreros, que en su conjunto representan al 65% del total de trabajadores de La Empresa y que, se encuentran debidamente representados por (…) a quien en adelante se le denominará “EL SINDICATO”, en los términos y condiciones siguientes:
(…)
Cláusula Sétima.- Mediante el presente Convenio, la Clínica se compromete a otorgar a las enfermeras dos uniformes al año que constarán de: un pantalón, una falta, medias nylon, una blusa, un saco y una par de zapatos.
(…)
Cláusula Décimo Segunda.- Las partes se comprometen a diferir por un periodo de tres meses, la discusión sobre los permisos que se concederán a las enfermeras por capacitación. Asimismo, se conviene que la decisión anotada deberá ser adoptada entre la CLINICA y los delegados de la Sección e Enfermeras del Sindicato.
(…).”
“CONVENIO COLECTIVO PERIODO 2009-2010
Por la presente, la FEDERACIÓN DE TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL DEL PERÚ (organización mayoritaria), debidamente representada por (….) y LA CÁMARA PERUANA DE LA CONSTRUCCIÓN, representada por (…) han suscrito un convenio colectivo nacional de rama de actividad en donde, dos cláusulas establecen lo siguiente:
(…)
Cláusula Décima.- A nivel de empresa, los convenios colectivos deberán regular exclusivamente las jornadas de trabajo atípicas, la asignación por antigüedad y la duración del tiempo de refrigerio.
(…)
Cláusula Décimo Quinta.- La Federación de Trabajadores de Construcción Civil se compromete a no realizar ninguna huelga dirigida a modificar el presente convenio colectivo durante su vigencia. (
…).”
TAREA:
A continuación se les han presentado fragmentos de dos Convenios Colectivos de organizaciones sindicales diferentes y en contextos diferentes. Ahora, deberán analizar: (i) la validez, (ii) la naturaleza normativa u obligacional, y (iii) la eficacia personal de tales cláusulas.
martes, 7 de junio de 2011
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
CONCEPTO Y CARACTERES.
1. Procedimiento. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales.
2. Sentencia. La sentencia se notificará, en su caso, a la autoridad laboral competente. Será ejecutiva desde el momento en que se dicte, no obstante el recurso que contra la misma pueda interponerse. Conviene destacar las siguientes características recogidas por la jurisprudencia:
1ª La interpretación que da la sentencia a la norma, convenio o práctica empresarial
interpretada se incorpora a ella formando con ella un cuerpo inseparable, asumiendo su rango y desplegando su eficacia respecto de todos los colectivos que han actuado en el pleito. Son, por lo tanto, “sentencias normativas”.
2ª Su contenido es el propio de una sentencia declarativa general (porque su fin es interpretar). Esta nota implica las siguientes consecuencias: - La sentencia firme producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos
individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse, que versen sobre
idéntico objeto.
- Sino se cumple voluntariamente, la sentencia sólo podrá ejecutarse a través de
procesos individuales posteriores.
- Si sobre una determinada materia se han dictado sentencias en procesos
individuales absolviendo al empresario, y posteriormente se sigue un proceso colectivo sobre el mismo tema en el que se condena al empresario, el empresario no tendrá que satisfacer las reclamaciones de que quedó exento por las sentencias absolutorias dictadas en los anteriores pleitos individuales.
- La interposición del proceso de conflicto colectivo paraliza los individuales hasta
que deviene firme la sentencia colectiva. Además, la tramitación del proceso colectivo produce el efecto interruptivo de la prescripción aplicable a las acciones individuales.
En el proceso de conflicto colectivo no cabe alegar prescripción.
CONCEPTO Y CARACTERES.
1. Procedimiento. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales.
2. Sentencia. La sentencia se notificará, en su caso, a la autoridad laboral competente. Será ejecutiva desde el momento en que se dicte, no obstante el recurso que contra la misma pueda interponerse. Conviene destacar las siguientes características recogidas por la jurisprudencia:
1ª La interpretación que da la sentencia a la norma, convenio o práctica empresarial
interpretada se incorpora a ella formando con ella un cuerpo inseparable, asumiendo su rango y desplegando su eficacia respecto de todos los colectivos que han actuado en el pleito. Son, por lo tanto, “sentencias normativas”.
2ª Su contenido es el propio de una sentencia declarativa general (porque su fin es interpretar). Esta nota implica las siguientes consecuencias: - La sentencia firme producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos
individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse, que versen sobre
idéntico objeto.
- Sino se cumple voluntariamente, la sentencia sólo podrá ejecutarse a través de
procesos individuales posteriores.
- Si sobre una determinada materia se han dictado sentencias en procesos
individuales absolviendo al empresario, y posteriormente se sigue un proceso colectivo sobre el mismo tema en el que se condena al empresario, el empresario no tendrá que satisfacer las reclamaciones de que quedó exento por las sentencias absolutorias dictadas en los anteriores pleitos individuales.
- La interposición del proceso de conflicto colectivo paraliza los individuales hasta
que deviene firme la sentencia colectiva. Además, la tramitación del proceso colectivo produce el efecto interruptivo de la prescripción aplicable a las acciones individuales.
En el proceso de conflicto colectivo no cabe alegar prescripción.
lunes, 23 de mayo de 2011
LOS SINDICATOS EN EL PERU Y LA DISTORSION DE UN DERECHO
LOS SINDICATOS EN EL PERU Y LA DISTORSION DE UN DERECHO
Autora: Rosario Angles
Conceptos , Desarrollo , Economía , Formación política , Historia , Internacional , Opinión , Participación , Perú , Política , Reseña , Sociedad 4 Comentarios
Etiquetas: Perú, Sindicalismo, Sindicatos en el Perú
La sindicalización es un derecho indiscutible; trabajadores públicos o privados asociados con un propósito común, de desarrollo personal y socio económico, que supone mantenerse dentro de los límites de su propia finalidad y naturaleza. En la medida que sus miembros o dirigentes se alejen de la esencia misma de la institución, esta se convierte en cualquier cosa menos en un sindicato. En nuestro país, algunos gremios, que además se esfuerzan en una exposición mediática contínua, se han convertido en la práctica, en la punta de lanza de partidos políticos de ideología marxista o simplemente en grupos mafiosos.
Una incomprensible permisividad de la sociedad y el Estado parece espolear las acciones cada vez más virulentas de los gremios de Construcción Civil, que tienen un largo historial de violencia; y que actualmente están enfrascados en una pugna interna por el control de obras y edificaciones a nivel nacional. Según las cifras que maneja la Policía Nacional del Perú, en el 2009 sólo en la capital, han muerto 30 obreros y en lo que va del año ya se han producido 5 crímenes, producto de enfrentamientos armados o asesinatos “por encargo”, debido a las rencillas para adjudicarse obras o mantener el control de las que “pertencen” a determinado sindicato. La causa no es otra que el monto de dinero que está en juego. Según el Ministerio del Interior, por cada obra un sindicato puede “colocar” entre 100 y 300 obreros, quienes deben contribuir con aproximadamente 20 soles por su afiliación, lo que le permite al gremio recibir mensualmente entre 2 mil y 6 mil soles.
Cada sindicato procura asegurarse varias obras, teniendo en cuenta las numerosas edificaciones en Lima y Callao, lo que le permitiría percibir entre 30 mil y 50 mil soles, que sirve para pagar la planilla de los dirigentes sindicales. Pero, además, estos gremios exigen entre el 2% y el 3% del costo total de las obras, es decir, entre 20 mil y 200 mil dólares, según la Polícía y la Cámara Peruana de la Construcción; asimismo, reclaman cupos para garantizar la “paz laboral” que se traduce en un porcentaje de obreros en planilla por proyecto inmobiliario, quienes no colocan ni un ladrillo, sino que sólo cumplen la labor de cancerberos de los intereses de la dirigencia sindical.
Los sindicatos involucrados en estas prácticas están afiliados a CGTP, a la Confederación de Trabajadores del Perú (CTP), a la Federación de Trabajadores de Construcción Civil del Cono Norte y a otros grupos reconocidos legalmente. Los principales dirigentes sindicales tienen antecedentes o denuncias penales de todo calibre. Por ejemplo, Vicente Aponte, parte de la cúpula de la CTP, fue capturado en una obra en Pucusana con dos pistolas, una escopeta y bates de béisbol, en 2007, quién además tiene un impresentable récord de 25 denuncias ante el Ministerio Público, por delitos que comprenden desde robo hasta homicidio. Los principales dirigentes del sindicato del Cono Norte, dirigido por Augusto Ramos Dolmos, calificada una de las más violentas de Lima, tienen antecedentes por robo, trafico de drogas, estafa, entre otros. El propio Mario Huamán, dirigente de la CGTP y de las canteras de construcción civil, fue denunciado en 1993, por el asesinato de su cuñado, luego de haber consumido cocaína, según consta en el expediente judicial.
La Confederación General de Trabajadores del Perú, más conocida por sus siglas CGTP, y el SUTEP, son sindicatos encabezados por conspicuos dirigentes que también pertenecen a la cúpula de partidos socialistas y comunistas como Patria Roja, Nueva Izquierda, entre otros. Lejos de presentar serios análisis y propuestas, que contribuyan a aportar ideas orientadas a mejorar las condiciones laborales, profesionales, económicas, sociales de los trabajadores, utilizan su posición sindical para desarrollar estrategias ideológico partidarias de confrontación y agudización de los conflictos sociales, para generar extrema violencia. Recordemos por ejemplo, un año particularmente crítico, el 2008; en medio de un clima social tenso por el incremento de protestas violentas en varias zonas del país, con la participación activa de las bases provinciales de estos gremios, la cúpula sindical de la CGTP en Lima, convoca a un paro nacional para el 9 de julio, a la que se plegaron el SUTEP y otras centrales, con un pliego de reclamos puramente ideológico.
Acto seguido, estos sindicatos jugaron un papel protagónico en los conflictos sociales más serios generados en octubre y noviembre de ese mismo año, cuando intervinieron en las violentas protestas en Moquegua, en coordinación estrecha con sus correligionarios de los frentes de defensa, cuando se discutía de la distribución del canon minero, en la que resultaron heridas 80 personas. Unos días después, miembros de estos gremios, participaron en el ataque e incendio de la sede de la gobernación en Tacna, también por el tema del canon. Simultáneamente, en Sicuani (Cusco), otra zona en conflicto por motivos socio ambientales, se vivió dos días de violencia, en la que tuvieron directa participación varios sindicalistas. Ese mismo mes, en Cajabamba (Cajamarca), donde la mayoría de dirigentes y pobladores ya había decidido detener una protesta por razones medioambientales, que incluyó la toma de rehenes por parte de la turba, la actitud intransigente de Patria Roja y del Sutep frustró una tregua. Como estos, son muchos los casos, en los cuales la violencia ha sido el ingrediente atizador de estos sindicalistas. No olvidemos, por ejemplo, que Robert Huaynalaya, radical dirigente del Sutep de Junín, enfrenta un proceso judicial por actos vandálicos cometidos en 2004, para quién el fiscal superior de Ayacucho ha pedido una pena de 18 años de cárcel.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, y las respectivas normas específicas complementarias, rigen las libertades sindicales en nuestro país, y si bien hay algunos vacíos y puntos que podrían mejorarse, sirven para regular, ordenar y poner coto al caos que pretenden causar algunos malos elementos sindicales que lo único que persiguen son intereses ideológicos partidarios o engordar sus bolsillos a costa de la manipulación grosera de los trabajadores perjudicando sus legítimos derechos laborales.
La sindicalización en el Perú se viene incrementando, con la creación de nuevos sindicatos o aumento de la afiliaciónes, según los datos y las estadísticas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que demuestran una tendencia ascendente desde el 2002. Una razón más para definir mejor o desarrollar con mayor precisión jurídica, los derechos y deberes de los sindicatos, de sus dirigentes, de los sindicalizados, y promover una legítima práctica sindical.
El sindicalismo es el reconocimiento del derecho de autodefensa por medio de la coalición. Es en el sindicato donde descansa el derecho natural y constituye un principio firme de la doctrina social cristiana (Rerum Novarum, León XIII). Ante el riesgo del abuso del poder sindical y las tendencias colectivistas Pío XII advierte que cualquier movimiento social, también el obrero, supone como principio y fin del hombre un conjunto de derechos y deberes naturales de los que no se puede prescindir aún cuando el movimiento se proponga indirectamente fines económicos y reivindicativos. Si bien es cierto que, el trabajador está llamado a participar en una auténtica cogestión de la economía nacional como grupo de interés para que los gobiernos decidan sobre la adopción de determinadas medidas, todo sindicato debe actuar dentro del ámbito de su competencia, contribuyendo al logro del bien común nacional.
Juan Pablo II en su enciclica Laborem Exercens marca la pauta al señalar que los sindicatos no constituyen el reflejo de la estructura de «clase» de la sociedad ni son el exponente de la lucha de clase que gobierna inevitablemente la vida social: “El trabajo tiene como característica propia que, antes que nada, une a los hombres y en esto consiste su fuerza social: la fuerza de construir una comunidad… la unión de los hombres para asegurarse los derechos que les corresponden, nacida de la necesidad del trabajo, sigue siendo un factor constructivo de orden social y de solidaridad, del que no es posible prescindir”. Agrega, que los sindicatos “deben asegurar los justos derechos de los hombres del trabajo en el marco del bien común de la sociedad entera y se convierten en un instrumento para otras finalidades…se debe siempre desear que, gracias a la obra de sus sindicatos, el trabajador pueda no solo «tener» más, sino ante todo «ser» más: es decir pueda realizar más plenamente su humanidad en todos los aspectos”.
Autora: Rosario Angles
Conceptos , Desarrollo , Economía , Formación política , Historia , Internacional , Opinión , Participación , Perú , Política , Reseña , Sociedad 4 Comentarios
Etiquetas: Perú, Sindicalismo, Sindicatos en el Perú
La sindicalización es un derecho indiscutible; trabajadores públicos o privados asociados con un propósito común, de desarrollo personal y socio económico, que supone mantenerse dentro de los límites de su propia finalidad y naturaleza. En la medida que sus miembros o dirigentes se alejen de la esencia misma de la institución, esta se convierte en cualquier cosa menos en un sindicato. En nuestro país, algunos gremios, que además se esfuerzan en una exposición mediática contínua, se han convertido en la práctica, en la punta de lanza de partidos políticos de ideología marxista o simplemente en grupos mafiosos.
Una incomprensible permisividad de la sociedad y el Estado parece espolear las acciones cada vez más virulentas de los gremios de Construcción Civil, que tienen un largo historial de violencia; y que actualmente están enfrascados en una pugna interna por el control de obras y edificaciones a nivel nacional. Según las cifras que maneja la Policía Nacional del Perú, en el 2009 sólo en la capital, han muerto 30 obreros y en lo que va del año ya se han producido 5 crímenes, producto de enfrentamientos armados o asesinatos “por encargo”, debido a las rencillas para adjudicarse obras o mantener el control de las que “pertencen” a determinado sindicato. La causa no es otra que el monto de dinero que está en juego. Según el Ministerio del Interior, por cada obra un sindicato puede “colocar” entre 100 y 300 obreros, quienes deben contribuir con aproximadamente 20 soles por su afiliación, lo que le permite al gremio recibir mensualmente entre 2 mil y 6 mil soles.
Cada sindicato procura asegurarse varias obras, teniendo en cuenta las numerosas edificaciones en Lima y Callao, lo que le permitiría percibir entre 30 mil y 50 mil soles, que sirve para pagar la planilla de los dirigentes sindicales. Pero, además, estos gremios exigen entre el 2% y el 3% del costo total de las obras, es decir, entre 20 mil y 200 mil dólares, según la Polícía y la Cámara Peruana de la Construcción; asimismo, reclaman cupos para garantizar la “paz laboral” que se traduce en un porcentaje de obreros en planilla por proyecto inmobiliario, quienes no colocan ni un ladrillo, sino que sólo cumplen la labor de cancerberos de los intereses de la dirigencia sindical.
Los sindicatos involucrados en estas prácticas están afiliados a CGTP, a la Confederación de Trabajadores del Perú (CTP), a la Federación de Trabajadores de Construcción Civil del Cono Norte y a otros grupos reconocidos legalmente. Los principales dirigentes sindicales tienen antecedentes o denuncias penales de todo calibre. Por ejemplo, Vicente Aponte, parte de la cúpula de la CTP, fue capturado en una obra en Pucusana con dos pistolas, una escopeta y bates de béisbol, en 2007, quién además tiene un impresentable récord de 25 denuncias ante el Ministerio Público, por delitos que comprenden desde robo hasta homicidio. Los principales dirigentes del sindicato del Cono Norte, dirigido por Augusto Ramos Dolmos, calificada una de las más violentas de Lima, tienen antecedentes por robo, trafico de drogas, estafa, entre otros. El propio Mario Huamán, dirigente de la CGTP y de las canteras de construcción civil, fue denunciado en 1993, por el asesinato de su cuñado, luego de haber consumido cocaína, según consta en el expediente judicial.
La Confederación General de Trabajadores del Perú, más conocida por sus siglas CGTP, y el SUTEP, son sindicatos encabezados por conspicuos dirigentes que también pertenecen a la cúpula de partidos socialistas y comunistas como Patria Roja, Nueva Izquierda, entre otros. Lejos de presentar serios análisis y propuestas, que contribuyan a aportar ideas orientadas a mejorar las condiciones laborales, profesionales, económicas, sociales de los trabajadores, utilizan su posición sindical para desarrollar estrategias ideológico partidarias de confrontación y agudización de los conflictos sociales, para generar extrema violencia. Recordemos por ejemplo, un año particularmente crítico, el 2008; en medio de un clima social tenso por el incremento de protestas violentas en varias zonas del país, con la participación activa de las bases provinciales de estos gremios, la cúpula sindical de la CGTP en Lima, convoca a un paro nacional para el 9 de julio, a la que se plegaron el SUTEP y otras centrales, con un pliego de reclamos puramente ideológico.
Acto seguido, estos sindicatos jugaron un papel protagónico en los conflictos sociales más serios generados en octubre y noviembre de ese mismo año, cuando intervinieron en las violentas protestas en Moquegua, en coordinación estrecha con sus correligionarios de los frentes de defensa, cuando se discutía de la distribución del canon minero, en la que resultaron heridas 80 personas. Unos días después, miembros de estos gremios, participaron en el ataque e incendio de la sede de la gobernación en Tacna, también por el tema del canon. Simultáneamente, en Sicuani (Cusco), otra zona en conflicto por motivos socio ambientales, se vivió dos días de violencia, en la que tuvieron directa participación varios sindicalistas. Ese mismo mes, en Cajabamba (Cajamarca), donde la mayoría de dirigentes y pobladores ya había decidido detener una protesta por razones medioambientales, que incluyó la toma de rehenes por parte de la turba, la actitud intransigente de Patria Roja y del Sutep frustró una tregua. Como estos, son muchos los casos, en los cuales la violencia ha sido el ingrediente atizador de estos sindicalistas. No olvidemos, por ejemplo, que Robert Huaynalaya, radical dirigente del Sutep de Junín, enfrenta un proceso judicial por actos vandálicos cometidos en 2004, para quién el fiscal superior de Ayacucho ha pedido una pena de 18 años de cárcel.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, y las respectivas normas específicas complementarias, rigen las libertades sindicales en nuestro país, y si bien hay algunos vacíos y puntos que podrían mejorarse, sirven para regular, ordenar y poner coto al caos que pretenden causar algunos malos elementos sindicales que lo único que persiguen son intereses ideológicos partidarios o engordar sus bolsillos a costa de la manipulación grosera de los trabajadores perjudicando sus legítimos derechos laborales.
La sindicalización en el Perú se viene incrementando, con la creación de nuevos sindicatos o aumento de la afiliaciónes, según los datos y las estadísticas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que demuestran una tendencia ascendente desde el 2002. Una razón más para definir mejor o desarrollar con mayor precisión jurídica, los derechos y deberes de los sindicatos, de sus dirigentes, de los sindicalizados, y promover una legítima práctica sindical.
El sindicalismo es el reconocimiento del derecho de autodefensa por medio de la coalición. Es en el sindicato donde descansa el derecho natural y constituye un principio firme de la doctrina social cristiana (Rerum Novarum, León XIII). Ante el riesgo del abuso del poder sindical y las tendencias colectivistas Pío XII advierte que cualquier movimiento social, también el obrero, supone como principio y fin del hombre un conjunto de derechos y deberes naturales de los que no se puede prescindir aún cuando el movimiento se proponga indirectamente fines económicos y reivindicativos. Si bien es cierto que, el trabajador está llamado a participar en una auténtica cogestión de la economía nacional como grupo de interés para que los gobiernos decidan sobre la adopción de determinadas medidas, todo sindicato debe actuar dentro del ámbito de su competencia, contribuyendo al logro del bien común nacional.
Juan Pablo II en su enciclica Laborem Exercens marca la pauta al señalar que los sindicatos no constituyen el reflejo de la estructura de «clase» de la sociedad ni son el exponente de la lucha de clase que gobierna inevitablemente la vida social: “El trabajo tiene como característica propia que, antes que nada, une a los hombres y en esto consiste su fuerza social: la fuerza de construir una comunidad… la unión de los hombres para asegurarse los derechos que les corresponden, nacida de la necesidad del trabajo, sigue siendo un factor constructivo de orden social y de solidaridad, del que no es posible prescindir”. Agrega, que los sindicatos “deben asegurar los justos derechos de los hombres del trabajo en el marco del bien común de la sociedad entera y se convierten en un instrumento para otras finalidades…se debe siempre desear que, gracias a la obra de sus sindicatos, el trabajador pueda no solo «tener» más, sino ante todo «ser» más: es decir pueda realizar más plenamente su humanidad en todos los aspectos”.
lunes, 6 de septiembre de 2010
LA HUELGA
LA HUELGA Y SU NORNMATIVIDAD
AUTOR: Hugo Díaz Díaz
A raíz del conflicto entre el Ministerio de Educación y el Sindicato Unitario de Educadores de la Educación Peruana, se han puesto en debate diversos temas. Uno de ellos, antes de finalizar el año escolar 2006, fue el de convocar a un paro de docentes los días 18, 19 y 20 de diciembre.
Conocer las condiciones en que se da una huelga es importante. Este artículo trata de ilustrar sobre este tema.
¿Cómo se define una huelga?
El Decreto Ley Nº 25593 define la huelga como "la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo". El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.
¿Cuál es el papel del Estado?
La Constitución reconoce en su artículo 28 que compete al Estado regular el derecho de huelga a que tienen derecho los trabajadores, de manera que se ejerza en armonía con el interés social. El artículo 28 señala que los derechos de sindicalización y de huelga no alcanzan a los funcionarios del Estado cobn poder de decisión ni a los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.
¿Cuáles son los requisitos a cumplir?
Para declarar la huelga se requiere:
a. Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socio-económicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
b. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y mediante votación universal, individual, directa y secreta. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.
c. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.
d. Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco días útiles de antelación, o con diez tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.
e. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
La comunicación que se realice solicitando la declaración de huelga deberá adjuntar la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de servicios esenciales; asimismo, especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el día y hora fijados para su iniciación.
En los casos de huelgas acordadas por sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión de llevar a cabo la paralización de labores quedará supeditada a su ratificación por las bases.
¿Cuál es la situación luego de declarada la huelga?
Cuando la huelga es declarada observando los requisitos legales de fondo y forma establecidos por la Ley, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito, deberán abstenerse de laborar, y por lo tanto, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga. La abstención no alcanza al personal indispensable para la realización de actividades indispensables cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa u organización una vez concluida la huelga. Tampoco alcanza al personal de dirección y de confianza, debidamente calificado de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 728, así como el personal de los servicios públicos esenciales que debe garantizar la continuidad de servicio.
¿Qué sucede si existen trabajadores que desean cortar o alargar la huelga?
Además de desarrollarse en forma pacífica, sin violencia sobre personas o bienes, cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los trabajadores afectados, la continuación de la huelga necesitará de ratificación.
AUTOR: Hugo Díaz Díaz
A raíz del conflicto entre el Ministerio de Educación y el Sindicato Unitario de Educadores de la Educación Peruana, se han puesto en debate diversos temas. Uno de ellos, antes de finalizar el año escolar 2006, fue el de convocar a un paro de docentes los días 18, 19 y 20 de diciembre.
Conocer las condiciones en que se da una huelga es importante. Este artículo trata de ilustrar sobre este tema.
¿Cómo se define una huelga?
El Decreto Ley Nº 25593 define la huelga como "la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo". El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.
¿Cuál es el papel del Estado?
La Constitución reconoce en su artículo 28 que compete al Estado regular el derecho de huelga a que tienen derecho los trabajadores, de manera que se ejerza en armonía con el interés social. El artículo 28 señala que los derechos de sindicalización y de huelga no alcanzan a los funcionarios del Estado cobn poder de decisión ni a los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.
¿Cuáles son los requisitos a cumplir?
Para declarar la huelga se requiere:
a. Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socio-económicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
b. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y mediante votación universal, individual, directa y secreta. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.
c. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.
d. Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco días útiles de antelación, o con diez tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.
e. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
La comunicación que se realice solicitando la declaración de huelga deberá adjuntar la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de servicios esenciales; asimismo, especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el día y hora fijados para su iniciación.
En los casos de huelgas acordadas por sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión de llevar a cabo la paralización de labores quedará supeditada a su ratificación por las bases.
¿Cuál es la situación luego de declarada la huelga?
Cuando la huelga es declarada observando los requisitos legales de fondo y forma establecidos por la Ley, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito, deberán abstenerse de laborar, y por lo tanto, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga. La abstención no alcanza al personal indispensable para la realización de actividades indispensables cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa u organización una vez concluida la huelga. Tampoco alcanza al personal de dirección y de confianza, debidamente calificado de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 728, así como el personal de los servicios públicos esenciales que debe garantizar la continuidad de servicio.
¿Qué sucede si existen trabajadores que desean cortar o alargar la huelga?
Además de desarrollarse en forma pacífica, sin violencia sobre personas o bienes, cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los trabajadores afectados, la continuación de la huelga necesitará de ratificación.
lunes, 30 de agosto de 2010
LA CONVENCION COLECTIVA DEL TRABAJO
LA CONVENCION COLECTIVA DEL TRABAJO
Definición: Convención solemne celebrada por un patrono, grupo o asociación de éstos y una o varias asociaciones sindicales, con el objeto de establecer condiciones uniformes de trabajo, regular otras materias tendientes a elevar el nivel de vida individual y familiar del trabajador, y a estabilizar las relaciones obrero-patronales.
Caracteres: 1.- Es una convención en la cual la parte que representa a los trabajadores debe ser una persona jurídico -laboral de carácter colectivo de Io, 2o o 3o
2.- La convención colectiva e suna regulación de trabajo por la mayoría absoluta de trabajadores de una empresa(s) de una misma rama de actividad industrial, comercial o agrícola, para obligar a la totalidad de los trabajadores que laboran en dicha(s) empresa(s). Para determinar la mayoría absoluta se excluyen los trabajadores de dirección y de confianza (art. 515 LOT) ni que sean representantes (Art. 510 LOT) Principio de Intangibilidad Mínima Excepción al principio de intangibilidad mínima (Art. 525, 512y506LOT)
3.-La convención colectiva debe tener como base mínima las condiciones de trabajo existentes dentro de la empresa, ya que es un instrumento de mejoramiento progresivo del oficio en cuyo favor se concierta.
4.- La convención colectiva no resulta incompatible con otra de igual naturaleza destinada a regular la misma profesión dentro de la empresa.
5.- El contenido del convenio colectivo está limitado por disposiciones de carácter imperativo legales y constitucionales, además sus propias normas constituyen las primeras fuentes grales y subjetivas para la resolución de las controversias que se susciten (Art. 60, lit. A, LOT)
6.- Es un contrato solemne, sujeto a requisitos
impretermitibles. Debe ser escrito, en 3 ejemplares, bajo pena de nulidad. Cada parte conserva un ejemplar y el 3ero se deposita en la Inspectoría de la Jurisdicción o Nacional. 7.- Su duración no puede ser superior a 3 años ni ser menor de 2 años, pero ella misma puede establecer períodos revisables menores (Art. 522 LOT)
8.- Sus estipulaciones de índole económica, social o sindical "que beneficien a los trabajadores, continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra convención colectiva que la sustituya" (art. 524)
Contenido: Las convenciones colectiva contienen un conjunto de estipulaciones, a saber:
a) Normativas: Integrado por las cláusulas de carácter económico y social y destinadas a incorporarse a los contratos individuales del trabajo. Imprime carácter objetivo a la convención
b) Obligacionales: Obligaciones que asumen las partes, que generan derechos y obligaciones contrapuestas y subsidiariamente relación bilateral.(poder expansivo de las clausulas norm)
c)De envoltura de la convención: Formado por el cjto de cláusula destinadas a asegurar la ejecución de la convención colectiva (p.ej. Duración, procdmto de denuncia, conciliación, arbitraje)
d) Eventuales, accidentales o accesorias: Cláusulas reguladoras de materias que ocupan ocasionalmente el interés de las partes (p. Ej. Pago de salarios durante la huelga)
Celebracion- Proc Conciliatorio: a) presentación del proyecto en 3 ejemplares, acompañado del acta auténtica de la asamblea de trabajadores donde se acordó su aprobación, ante la Insp. del Trab.
b))Revisión del proyecto por parte de la Insp., a los efectos de aclaraciones o correcciones, de no haberlas se notifica al patrono (Art. 517)
c))Inamovilidad: Comienza a partir del día y hora de presentación del proyecto (Art. 520 LOT)
Oposición de excepciones: Patrono únicamente al iniciarse las discusiones, 1ra reunión.
Efectos: Con Lugar: Termina procedimiento; Sin lugar, continúan las negociaciones.
Porcentaje mínimo de trabajadores: Los que
representen la mayoría absoluta de trabajadores, se excluyen los trabajadores de dirección y de confianza
EFECTOS-Expansivo: por consecuencia del cual las estipulaciones de la convención se aplican por igual a los trabajadores contratados, antes, durante y después de su vigencia (Arts. 508,509,524 LOT)
Automático:
por cuya virtud las estipulaciones de la
convención colectiva se convierte en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren bajo su vigencia, sólo se excluyen los trab. de confianza, dirección y representantes
Definición: Convención solemne celebrada por un patrono, grupo o asociación de éstos y una o varias asociaciones sindicales, con el objeto de establecer condiciones uniformes de trabajo, regular otras materias tendientes a elevar el nivel de vida individual y familiar del trabajador, y a estabilizar las relaciones obrero-patronales.
Caracteres: 1.- Es una convención en la cual la parte que representa a los trabajadores debe ser una persona jurídico -laboral de carácter colectivo de Io, 2o o 3o
2.- La convención colectiva e suna regulación de trabajo por la mayoría absoluta de trabajadores de una empresa(s) de una misma rama de actividad industrial, comercial o agrícola, para obligar a la totalidad de los trabajadores que laboran en dicha(s) empresa(s). Para determinar la mayoría absoluta se excluyen los trabajadores de dirección y de confianza (art. 515 LOT) ni que sean representantes (Art. 510 LOT) Principio de Intangibilidad Mínima Excepción al principio de intangibilidad mínima (Art. 525, 512y506LOT)
3.-La convención colectiva debe tener como base mínima las condiciones de trabajo existentes dentro de la empresa, ya que es un instrumento de mejoramiento progresivo del oficio en cuyo favor se concierta.
4.- La convención colectiva no resulta incompatible con otra de igual naturaleza destinada a regular la misma profesión dentro de la empresa.
5.- El contenido del convenio colectivo está limitado por disposiciones de carácter imperativo legales y constitucionales, además sus propias normas constituyen las primeras fuentes grales y subjetivas para la resolución de las controversias que se susciten (Art. 60, lit. A, LOT)
6.- Es un contrato solemne, sujeto a requisitos
impretermitibles. Debe ser escrito, en 3 ejemplares, bajo pena de nulidad. Cada parte conserva un ejemplar y el 3ero se deposita en la Inspectoría de la Jurisdicción o Nacional. 7.- Su duración no puede ser superior a 3 años ni ser menor de 2 años, pero ella misma puede establecer períodos revisables menores (Art. 522 LOT)
8.- Sus estipulaciones de índole económica, social o sindical "que beneficien a los trabajadores, continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra convención colectiva que la sustituya" (art. 524)
Contenido: Las convenciones colectiva contienen un conjunto de estipulaciones, a saber:
a) Normativas: Integrado por las cláusulas de carácter económico y social y destinadas a incorporarse a los contratos individuales del trabajo. Imprime carácter objetivo a la convención
b) Obligacionales: Obligaciones que asumen las partes, que generan derechos y obligaciones contrapuestas y subsidiariamente relación bilateral.(poder expansivo de las clausulas norm)
c)De envoltura de la convención: Formado por el cjto de cláusula destinadas a asegurar la ejecución de la convención colectiva (p.ej. Duración, procdmto de denuncia, conciliación, arbitraje)
d) Eventuales, accidentales o accesorias: Cláusulas reguladoras de materias que ocupan ocasionalmente el interés de las partes (p. Ej. Pago de salarios durante la huelga)
Celebracion- Proc Conciliatorio: a) presentación del proyecto en 3 ejemplares, acompañado del acta auténtica de la asamblea de trabajadores donde se acordó su aprobación, ante la Insp. del Trab.
b))Revisión del proyecto por parte de la Insp., a los efectos de aclaraciones o correcciones, de no haberlas se notifica al patrono (Art. 517)
c))Inamovilidad: Comienza a partir del día y hora de presentación del proyecto (Art. 520 LOT)
Oposición de excepciones: Patrono únicamente al iniciarse las discusiones, 1ra reunión.
Efectos: Con Lugar: Termina procedimiento; Sin lugar, continúan las negociaciones.
Porcentaje mínimo de trabajadores: Los que
representen la mayoría absoluta de trabajadores, se excluyen los trabajadores de dirección y de confianza
EFECTOS-Expansivo: por consecuencia del cual las estipulaciones de la convención se aplican por igual a los trabajadores contratados, antes, durante y después de su vigencia (Arts. 508,509,524 LOT)
Automático:
por cuya virtud las estipulaciones de la
convención colectiva se convierte en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren bajo su vigencia, sólo se excluyen los trab. de confianza, dirección y representantes
lunes, 23 de agosto de 2010
Los Sindicatos y su Organización
Los Sindicatos y su Organización
De Wikipedia, la enciclopedia libre
Un sindicato es una organización democrática, integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.
Contenido [ocultar]
1 Funciones de los sindicatos
2 Críticas a los sindicatos
3 Clases de sindicatos
4 Etimología
5 Historia
6 Referencias
7 Véase también
Funciones de los sindicatos
Los sindicatos, tras reunirse con sus afiliados, informarles y llegar a acuerdos previos o tomar conciencia de las necesidades del momento, negocian en nombre de estos (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros, es decir asegurar condiciones dignas de seguridad e higiene laboral y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, cambiar de sindicato es libre y sin injerencias del Estado, patrones, empleadores u otros sindicatos. Es considerado como un derecho humano básico.
Críticas a los sindicatos
Ciertos sectores del liberalismo consideran la actividad sindical contraria a la regulación de la esfera económica en cuanto que otorgaría ciertos privilegios a los trabajadores sindicalizados frente a los trabajadores autónomos que deciden no unirse. Con este argumento, algunos empleadores llegan a ir tan lejos como coartar la libertad de asociación del trabajador exigiendo la no-sindicalización como condición sine qua non para el empleo.[1] [2] Si bien es cierto que historicamente los sindicatos han incurrido en abusos de poder y excesos a lo largo de su historia,[cita requerida] abogados pro-sindicales como el Concilio Australiano de Sindicatos o el Partido Laborista Australiano a menudo citan a los sindicatos como pioneros del movimiento obrero de principios del siglo XX que buscaba terminar con el trabajo infantil, conseguir mejoras para la seguridad durante el desempeño del trabajo, el incremento de los salarios para ambos sindicalizados y autónomos, elevando los estándares de vida de toda la sociedad, la reducción de horas de la jornada laboral, la promoción la educación pública y conseguir otros beneficios para la clase obrera.
Clases de sindicatos
Pueden distinguirse los sindicatos de ramo que agrupa a los trabajadores conforme la actividad de la empresa en la cual se desempeñan, por ejemplo los de la industria metalúrgica, los del ferrocarril, etc. de los sindicatos de oficio que agrupa a quienes se desempeñan en cierto oficio con independencia de la actividad de la empresa en la cual trabajan, como por ejemplo un sindicato de viajantes de comercio o de camioneros. Existen también los sindicatos de empresa que reunen a los trabajadores de una empresa en particular, que, en general, solamente son posibles en grandes establecimientos.
Se denominan sindicatos de primer grado a aquellos que están formados por trabajadores, de segundo grado, llamados en general federaciones o confederaciones, los que agrupan sindicatos de primer grado y sindicatos de tercer grado a los que agrupan sindicatos de segundo grado. Un ejemplo de sindicato de tercer grado es el de la Confederación General del Trabajo de Argentina.
El sindicato de oficios varios surge como grupo de trabajo cuando no hay suficientes trabajadores para formar sindicatos de oficio o de ramo. En el otro extremo, la central sindical agrupa a nivel nacional a sindicatos de diversos ramos, y a su vez pueden estar afiliadas a federaciones internacionales o mundiales.
De acuerdo con su ideología, más allá del modelo más extendido de sindicato de clase se distinguen el llamado sindicato amarillo o vertical, que defiende los intereses del empleador; a veces se acusa a algunos sindicatos de empresa de ser amarillos, o se usa el término de forma despectiva para calificar a sindicatos o centrales sindicales a los que se ve como poco combativos. También tiene importancia histórica en la España del franquismo el sindicato falangista. La Organización Sindical Española, también conocida como Sindicato Vertical tuvo cierta relación con el falangismo, aunque también importantes diferencias. Otras ideologías significativas son el cristianismo, como el Movimiento del Trabajador Católico, o Solidarność, de importancia histórica en el bloque soviético. En contraste con Solidarność, los sindicatos en la unión soviética representaban los intereses del gobierno.
Etimología
El origen de la palabra viene de la antigua Grecia. El de la idea viene de mucho más acá. Συνδηκου (síndico) es un término que empleaban los griegos para denominar al que defiende a alguien en un juicio; protector. En Atenas en particular se llamó síndicos a una comisión de cinco oradores públicos encargados de defender las leyes antiguas contra las innovaciones.
Y ya más adelante, se utilizó la palabra síndico con valor adjetivo para denominar aquello que afectaba a la comunidad o que era comunitario. La palabra está formada por el prefijo Συν (syn), que significa "con", más δηκι (díke) = justicia, de la misma familia que δηκαιος (díkaios) = justo y otros. Es decir que a partir del origen griego podemos entender claramente el concepto de síndicos y sindicaturas, pero no el de sindicalistas y sindicatos.
Historia
Artículo principal: Sindicalismo
Cuando dio comienzo la revolución industrial estaba prohibido que se realizaran asociaciones de los trabajadores y se calificó como delito penal. Esto se dio de los años 1776 al 1810. Pese a esto no existían los sindicatos. Después de este tiempo en varios países se dio la llamada etapa de tolerancia en donde se admitían agrupaciones de los trabajadores sin que estos influyeran en las leyes dictadas por el estado.
La época de tolerancia fue sucedida por el derecho sindical a finales del siglo XIX.
El primer país que reconoció el derecho a la unión en 1824 fue Inglaterra el cual otorgaba la legalidad a estos grupos.
Desde los años 1950 y 1960 la historia sindical ha sido redefinida y expandida por un gran número de historiadores, como E. P. Thompson y Eric Hobsbawm en Europa, y Julio Godio en América Latina que comenzaron a prestar mayor atención a las condiciones sociales de vida y trabajo concreta de los trabajadores, así como los entornos sociopolíticos en que se desarrollan.
Referencias
↑ El contrato Yellow Dog: ¡Volvámoslo a instaurar!, por Walter Block
↑ El mercado, y no los sindicatos, nos han provisto de tiempo libre, por Thomas DiLorenzo
Véase también
Mutual
Movimiento obrero
Tricameralidad
Historia sindical
Flexibilidad laboral
Artículos en la wikipedia que comienzan por la palabra Sindicato.
Wikimedia Commons alberga contenido multimedia sobre Sindicato.Commons
↑ El contrato Yellow Dog: ¡Volvámoslo a instaurar!, por Walter Block
↑ El mercado, y no los sindicatos, nos han provisto de tiempo libre, por Thomas DiLorenzo
Obtenido de "http://es.wikipedia.org/wiki/Sindicato"
De Wikipedia, la enciclopedia libre
Un sindicato es una organización democrática, integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.
Contenido [ocultar]
1 Funciones de los sindicatos
2 Críticas a los sindicatos
3 Clases de sindicatos
4 Etimología
5 Historia
6 Referencias
7 Véase también
Funciones de los sindicatos
Los sindicatos, tras reunirse con sus afiliados, informarles y llegar a acuerdos previos o tomar conciencia de las necesidades del momento, negocian en nombre de estos (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros, es decir asegurar condiciones dignas de seguridad e higiene laboral y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, cambiar de sindicato es libre y sin injerencias del Estado, patrones, empleadores u otros sindicatos. Es considerado como un derecho humano básico.
Críticas a los sindicatos
Ciertos sectores del liberalismo consideran la actividad sindical contraria a la regulación de la esfera económica en cuanto que otorgaría ciertos privilegios a los trabajadores sindicalizados frente a los trabajadores autónomos que deciden no unirse. Con este argumento, algunos empleadores llegan a ir tan lejos como coartar la libertad de asociación del trabajador exigiendo la no-sindicalización como condición sine qua non para el empleo.[1] [2] Si bien es cierto que historicamente los sindicatos han incurrido en abusos de poder y excesos a lo largo de su historia,[cita requerida] abogados pro-sindicales como el Concilio Australiano de Sindicatos o el Partido Laborista Australiano a menudo citan a los sindicatos como pioneros del movimiento obrero de principios del siglo XX que buscaba terminar con el trabajo infantil, conseguir mejoras para la seguridad durante el desempeño del trabajo, el incremento de los salarios para ambos sindicalizados y autónomos, elevando los estándares de vida de toda la sociedad, la reducción de horas de la jornada laboral, la promoción la educación pública y conseguir otros beneficios para la clase obrera.
Clases de sindicatos
Pueden distinguirse los sindicatos de ramo que agrupa a los trabajadores conforme la actividad de la empresa en la cual se desempeñan, por ejemplo los de la industria metalúrgica, los del ferrocarril, etc. de los sindicatos de oficio que agrupa a quienes se desempeñan en cierto oficio con independencia de la actividad de la empresa en la cual trabajan, como por ejemplo un sindicato de viajantes de comercio o de camioneros. Existen también los sindicatos de empresa que reunen a los trabajadores de una empresa en particular, que, en general, solamente son posibles en grandes establecimientos.
Se denominan sindicatos de primer grado a aquellos que están formados por trabajadores, de segundo grado, llamados en general federaciones o confederaciones, los que agrupan sindicatos de primer grado y sindicatos de tercer grado a los que agrupan sindicatos de segundo grado. Un ejemplo de sindicato de tercer grado es el de la Confederación General del Trabajo de Argentina.
El sindicato de oficios varios surge como grupo de trabajo cuando no hay suficientes trabajadores para formar sindicatos de oficio o de ramo. En el otro extremo, la central sindical agrupa a nivel nacional a sindicatos de diversos ramos, y a su vez pueden estar afiliadas a federaciones internacionales o mundiales.
De acuerdo con su ideología, más allá del modelo más extendido de sindicato de clase se distinguen el llamado sindicato amarillo o vertical, que defiende los intereses del empleador; a veces se acusa a algunos sindicatos de empresa de ser amarillos, o se usa el término de forma despectiva para calificar a sindicatos o centrales sindicales a los que se ve como poco combativos. También tiene importancia histórica en la España del franquismo el sindicato falangista. La Organización Sindical Española, también conocida como Sindicato Vertical tuvo cierta relación con el falangismo, aunque también importantes diferencias. Otras ideologías significativas son el cristianismo, como el Movimiento del Trabajador Católico, o Solidarność, de importancia histórica en el bloque soviético. En contraste con Solidarność, los sindicatos en la unión soviética representaban los intereses del gobierno.
Etimología
El origen de la palabra viene de la antigua Grecia. El de la idea viene de mucho más acá. Συνδηκου (síndico) es un término que empleaban los griegos para denominar al que defiende a alguien en un juicio; protector. En Atenas en particular se llamó síndicos a una comisión de cinco oradores públicos encargados de defender las leyes antiguas contra las innovaciones.
Y ya más adelante, se utilizó la palabra síndico con valor adjetivo para denominar aquello que afectaba a la comunidad o que era comunitario. La palabra está formada por el prefijo Συν (syn), que significa "con", más δηκι (díke) = justicia, de la misma familia que δηκαιος (díkaios) = justo y otros. Es decir que a partir del origen griego podemos entender claramente el concepto de síndicos y sindicaturas, pero no el de sindicalistas y sindicatos.
Historia
Artículo principal: Sindicalismo
Cuando dio comienzo la revolución industrial estaba prohibido que se realizaran asociaciones de los trabajadores y se calificó como delito penal. Esto se dio de los años 1776 al 1810. Pese a esto no existían los sindicatos. Después de este tiempo en varios países se dio la llamada etapa de tolerancia en donde se admitían agrupaciones de los trabajadores sin que estos influyeran en las leyes dictadas por el estado.
La época de tolerancia fue sucedida por el derecho sindical a finales del siglo XIX.
El primer país que reconoció el derecho a la unión en 1824 fue Inglaterra el cual otorgaba la legalidad a estos grupos.
Desde los años 1950 y 1960 la historia sindical ha sido redefinida y expandida por un gran número de historiadores, como E. P. Thompson y Eric Hobsbawm en Europa, y Julio Godio en América Latina que comenzaron a prestar mayor atención a las condiciones sociales de vida y trabajo concreta de los trabajadores, así como los entornos sociopolíticos en que se desarrollan.
Referencias
↑ El contrato Yellow Dog: ¡Volvámoslo a instaurar!, por Walter Block
↑ El mercado, y no los sindicatos, nos han provisto de tiempo libre, por Thomas DiLorenzo
Véase también
Mutual
Movimiento obrero
Tricameralidad
Historia sindical
Flexibilidad laboral
Artículos en la wikipedia que comienzan por la palabra Sindicato.
Wikimedia Commons alberga contenido multimedia sobre Sindicato.Commons
↑ El contrato Yellow Dog: ¡Volvámoslo a instaurar!, por Walter Block
↑ El mercado, y no los sindicatos, nos han provisto de tiempo libre, por Thomas DiLorenzo
Obtenido de "http://es.wikipedia.org/wiki/Sindicato"
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